La formation opérationnelle

Notre principe : co-construire avec le client. Nous n’avons pas de catalogue, ni de programme tout fait ! Cela veut dire :

  1. Ecouter le client, pour lui faire exprimer le pour quoi de cette formation.
  2. Identifier les compétences à faire évoluer et/ou, à renforcer.
  3. Visiter l’entreprise, rencontrer les personnes à former et préciser leurs besoins, en lien avec le projet d’entreprise.
  4. Construire le programme, faire l’ingénierie en respectant la pédagogie constructiviste. Chaque participant vient avec des cas concrets de management, il expose, pose sa problématique, puis il pratique en faisant une mise en situation. Ensuite, nous analysons, lui, le groupe, le formateur, puis celui-ci délivre le contenu adapté, l’outil, la grille de lecture.
  5. Répéter, car la répétition fixe la notion. L’entrainement et les mises en situation sont au cœur de tous nos programmes.
  6. Inscrire les programmes dans la durée pour permettre la mise en pratique en intersession.
  7. Evaluer les progrès à chaque début de session et mesurer les acquis.

Des exemples de formation, toujours construite sur un trépied indispensable :

Schéma

Manager les collaborateurs dans la relation individuelle

Les différents types d’entretien :

  • Le recruter
  • L’accompagner, le faire grandir
  • Féliciter un collaborateur
  • Recadrer un collaborateur
  • Lui déléguer une mission

Manager les collaborateurs en collectif

Les différents types de réunion :

  • Informer
  • Faire produire des idées
  • Arriver à un consensus
  • Réguler.

Passer du manager opérationnel au manager stratégique

  • Comprendre son environnement,
  • Poser une problématique,
  • Faire un diagnostic,
  • Mettre en place un plan d’action,
  • Trouver les leviers pour construire la transition, le changement,
  • Etre réactif au monde qui bouge,
  • Analyser le système et les jeux relationnels entre les acteurs,
  • Construire la relation gagnante (Adulte / Adulte),
  • Mesurer les évolutions.

Le coaching individuel et collectif

Le coaching, qu’il soit demandé pour :

  • Faciliter la prise de fonction
  • Renforcer la confiance en soi
  • Faire évoluer sa posture de manager, de dirigeant
  • Travailler sa relation à l’autre
  • Agir en stratège
  • Gérer une transition de carrière
  • Se préparer à la retraite

Sert à faire émerger les solutions chez la personne accompagnée et se pratique en dehors de l’entreprise.

Quel est le process ?

La demande exprimée émane du Directeur des Ressources Humaines, ou du Directeur Général ou du Directeur Formation, qui propose à la personne accompagnée de rencontrer un, deux voire trois coachs pour faire son choix.

Comment je pratique ?

  • 1ère étape :
  • Je reçois la personne à accompagner dans mon bureau et nous faisons connaissance. J’écoute sa demande, j’explore avec elle son besoin de coaching et nous posons ensemble les premiers objectifs.

  • 2ème étape :
  • La réunion tripartite ou quadripartite : le plus souvent dans l’entreprise cliente, cette réunion est organisée avec le supérieur hiérarchique de la personne accompagnée, le coaché et moi-même. L’objectif de cette rencontre est de poser les bases du contrat de coaching :

    • - Comprendre les raisons qui amènent à proposer un coaching.
    • - Investiguer la demande auprès des acteurs présents pour poser les objectifs.
    • - Expliquer la démarche.
    • - Réfléchir aux indicateurs de mesure.

  • 3 ème étape :
  • Rédiger le contrat.

  • 4ème étape :
  • Organiser les séances de coaching au nombre de 5 à 10.

  • 5ème étape :
  • Se retrouver à mi-parcours pour faire un pré-bilan et éventuellement fixer de nouveaux objectifs.

  • 6ème étape :
  • Evaluer l’action de coaching.

  • 7ème étape :
  • Boucler l’action en réunion tripartite ou quadripartite et conclure l’action.

La méthodologie du coaching

  • Accompagner en entretiens individuels afin d’aider à atteindre les objectifs individuels professionnels définis au contrat.
  • Le coaching sert à faire émerger le potentiel de progrès et à aider la personne accompagnée à mieux cerner ses « zones de vigilance », celles qui l’ennuient dans son quotidien professionnel.
  • Les séances de travail se font dans mon bureau à La Madeleine ou dans un bureau extérieur à l'entreprise.
  • La fréquence est à définir, toutefois, la pratique est souvent de travailler de 6 mois à 1 an, à raison d’une rencontre toutes les 2 semaines les deux premières séances, puis tous les 3 semaines/1 mois. La durée d’une séance est d’environ 2H/2H30.
  • Chaque séance se clôture par une évaluation et un plan d’actions individuel à mettre en place.
  • La méthode essentielle consiste à utiliser l’entretien de face à face et est accompagnée par des outils et supports, tels que :
  • Des mises en situation, des exercices projectifs, métaphoriques, des débriefings avec des outils de référence du coach suivant le besoin, à savoir : l’Analyse Systémique, l’Analyse Transactionnelle, la sociologie des organisations, la CNV, des supports vidéos éventuels, des tests et outils de diagnostic de personnalité le cas échéant et… L’expérience professionnelle associée.
    Tous les outils visent le résultat opérationnel demandé.

  • La réussite de ce coaching passe par l’engagement réciproque, du coaché et du coach, ainsi que par la signature d’un contrat écrit.

La déontologie

Je suis certifiée de l’école : l’Académie du Coaching et membre de l'ICF Antenne du Nord et adhérente au niveau National.
Le travail en séance appartient et, est régi par un code déontologique :

  1. Les objectifs sont professionnels et visent le développement dans le travail. Ce qui ne veut pas dire que les bénéfices ne soient pas exploitables dans l’univers personnel.
  2. Ce qui est traité en séance appartient au coach et au coaché et est guidé par une clause de confidentialité.
  3. Si un problème apparaissait dans la relation, nous nous engageons à en parler afin de le résoudre et d’y trouver les solutions adéquates.
  4. La mise en œuvre opérationnelle appartient au coaché . Toutefois, dans le suivi, « un quoi de neuf ? » permet de mesurer la mise en mouvement et évaluer les axes de progrès.
  5. Les rendez-vous sont fixés à l’avance et respectés de part et d’autre.
  6. À la fin du parcours, un travail d’évaluation et d’analyse des progrès sera mené conjointement.
  7. Je travaille avec un superviseur ce qui vous garantit mon professionnalisme et ma volonté à vous accompagner avec bienveillance et dans le respect de notre contrat réciproque et de la déontologie.

Le bilan professionnel

Cette démarche se fait de manière progressive, entre 14 heures et 20 heures de face à face étalées sur durée de 2 à 3 mois.

Il comprend plusieurs étapes :

Le bilan professionnel :

  • Analyser le parcours, faire le point des acquis professionnels, mettre en évidence les préférences.
  • Établir le portefeuille de compétences, repérer les savoirs génériques et les savoir-faire techniques.

Le bilan personnel :

  • Analyser les stratégies de réussite.
  • Définir le profil de personnalité, les dominantes positives, les atouts.
  • Définir les axes de progrès.
  • Repérer les valeurs personnelles et interpersonnelles.
  • Établir le portefeuille de savoir être.

Identifier les talents :

  • Faire la synthèse du bilan professionnel et personnel et extraire les talents personnels.

Les centres d’intérêt :

  • Repérer les moteurs et motivations hors champ professionnel, en dégager les transferts dans d’autres domaines ou dans d’autres environnements.
  • Comprendre ce qui fait ou fera les équilibres de vie personnelle, vie professionnelle et vie sociale.

1. Définir un ou deux projets professionnels :

Une fois définis, les projets sont confrontés au marché interne ou externe.

Les outils utilisés :

  • Un guide personnel pour caractériser le parcours professionnel.
  • Pour mieux se connaître :
    • - Le TMI,
    • - Le DESIR,
    • - L'image de soi,
    • - Des exercices projectifs,
    • - Des exercices rétroactifs,
    • - Les entretiens de face à face.

2. Valider le projet :

  • Écrire le projet, être capable de le présenter, de le vendre.
  • Rencontrer les décideurs du marché, internes ou externes.

Détecter les talents

1. Le recrutement

Recruter des cadres et dirigeants d’entreprise

Comment ?

  • Par annonces
  • Par approche directe
  • Les deux.

Le Process :

  • Rencontrer les dirigeants
  • Identifier le besoin
  • Visiter l’entreprise
  • Reformuler le brief
  • S’accorder sur la méthode
  • Négocier le tarif
  • Signer le contrat
  • Analyser les candidatures
  • Rencontrer les candidats

  • Faire la sélection
  • Rédiger la synthèse
  • Organiser les rendez-vous chez le client
  • Faire le débriefing client + candidat
  • Conseiller et décider
  • Présenter les 3 à 4 candidats finalistes
  • Féliciter le candidat
  • Accompagnement le client et le candidat pendant la période d’essai.

2. L’assessment

L’évaluation par l’Assessment

Pour l’entreprise cliente :

  • Prédire de façon fiable les performances futures d’un collaborateur.
  • Evaluer le potentiel de performance pour les cadres et dirigeants futurs.
  • Identifier les capacités de l’entreprise.
  • Prévenir et réduire la fuite des talents.
  • Accélérer le développement des collaborateurs.
  • Renforcer la motivation.
  • Donner des signes de reconnaissance positifs.

Objectifs pour le candidat :

  • Vivre une expérience enrichissante, source de développement personnel et professionnel.
  • Obtenir un diagnostic précis de ses compétences et de ses zones de forces.
  • Prendre connaissance des compétences requises pour accéder à un poste de supérieur dans l’entreprise.
  • Explorer ses capacités face à de nouveaux standards de performance.
  • Construire un plan de développement personnel et professionnel.

Précaution

  • L’évaluation « Assessment » est un exercice impliquant et pour l’évalué et pour les évaluateurs au nombre de 2 ou 3 candidats évalués.
  • Il est nécessaire de bien préciser les enjeux, le cadre et la finalité.
  • Les évaluateurs sont des professionnels, objectifs et reconnus pour leurs capacités d’analyse, d’observation et de diagnostic.
  • L’évaluation doit permettre d’identifier les potentiels. Cette démarche ne se substitue pas à une formation accompagnant la prise de fonction, et ou, au coaching de prise de fonction.

Les cohésions d'équipe

Les séminaires de cohésion qui visent à  :

  • Développer la performance collective de l’équipe.
  • Renforcer les liens entre les membres de l’équipe.
  • Se connaître, se reconnaître.
  • Développer la créativité.
  • Construire un projet d’équipe.
  • S’enrichir mutuellement.
  • Définir un contrat relationnel.

Quel est le process ?

La demande émane du Directeur des Ressources Humaines, ou du patron de l'équipe.

Comment je pratique ?

Je construis une démarche adaptée au client et qui n’est jamais la même.
Je gère le processus de groupe en adaptation et en intelligence de situation.
Les lieux de cohésion que je choisis avec le client sont toujours variés et répondent aux objectifs et budget du client.

La diversité des endroits choisis : un espace rural de type gîte, un espace de détente, une salle plus conformiste, un château...

Des partenaires extérieurs peuvent être sollicités pour des actions spécifiques, telles que des activités sportives, artistiques, culinaires, etc.

Chaque action de cohésion est construite à la carte et s’inscrit dans le projet de l’entreprise cliente, elle donne lieu à une synthèse et recommande.

Un suivi à 3 et 6 mois est proposé pour ancrer les pratiques et évaluer le dispositif.

Nos référents théoriques